Come aiutare i dipendenti affetti da neurodivergenza a crescere sul posto di lavoro

Sostenere la neurodiversità sul posto di lavoro non è solo una questione di inclusione: si tratta di permettere alle persone di lavorare al meglio. Circa il 15-20% della popolazione mondiale è affetta da neurodivergenza, il che significa che sperimenta e interagisce con il mondo in modi diversi. Tuttavia, molti ambienti di lavoro seguono ancora un modello unico, che può rendere più difficile il successo dei dipendenti affetti da questa patologia.
 

Con piccoli cambiamenti ben studiati, le organizzazioni possono supportare meglio una gamma più ampia di approcci comportamentali e trarre vantaggio dalle prospettive uniche che i dipendenti neurodivergenti portano con sé.
 

La neurodiversità è un termine che riconosce la naturale variazione nel modo in cui le persone pensano, imparano ed elaborano le informazioni. Comprende una serie di neurotipi come l'autismo, l'ADHD, la dislessia, la disprassia e simili.

Le persone neurodivergenti possono vivere il mondo in modo diverso da quello considerato “tipico”, ma queste differenze non sono dei deficit. Esse presentano punti di forza, sfide ed esigenze che variano da persona a persona. Ecco perché il supporto sul posto di lavoro dovrebbe essere flessibile, non standardizzato.

Abbiamo parlato con due esperti con una profonda esperienza nel campo della neurodiversità e dell'inclusione: Els Van Beneden, direttrice esecutiva di VZW LAVA (un'organizzazione di advocacy per e composta da persone autistiche), e la professoressa Ilse Noens della KU Leuven (la più grande università del Belgio), specializzata in ricerca sull'autismo e inclusione.

Els Van Beneden, che ricopre anche il ruolo di responsabile della comunicazione presso l'EUCAP (il Consiglio europeo delle persone autistiche), ha sottolineato come gli stereotipi obsoleti continuino a influenzare la percezione dell'autismo:

“Molte persone sono state esposte per la prima volta all'autismo attraverso gli stereotipi dei film degli anni Novanta. Ma da allora la conversazione ha fatto passi da gigante. Lo spettro autistico è molto più ampio e diversificato. Le persone autistiche non hanno necessariamente una memoria eccezionale o un talento matematico, ma possono possedere altre abilità e qualità che possono essere preziose sul posto di lavoro”.

La professoressa Ilse Noens ha sottolineato l'importanza di coinvolgere direttamente le persone neurodivergenti nella definizione delle politiche di inclusione: 

“Organizzazioni come LAVA qui in Belgio lavorano per amplificare le voci delle persone neurodivergenti e coinvolgerle attivamente nella ricerca, nella pratica e nelle politiche. Questo è essenziale per ridurre le barriere e rendere l'inclusione una realtà”.
 

I luoghi di lavoro sono spesso progettati pensando a un dipendente “medio”. Ma per le persone neurodivergenti questo può creare delle barriere, soprattutto quando le aspettative di comunicazione, concentrazione o tolleranza sensoriale non tengono conto delle diverse esigenze.

Alcuni dipendenti neurodivergenti possono trovare opprimenti gli uffici a pianta aperta, lottare con istruzioni poco chiare o sentirsi esclusi dalle dinamiche sociali informali. Altri possono mascherare le loro difficoltà, impiegando più energie per apparire “normali”, il che può portare a stress o burnout nel corso del tempo.

Il rischio maggiore? Fare supposizioni. Quando le organizzazioni decidono quale sia il supporto necessario senza consultare le persone che stanno cercando di includere, gli sforzi ben intenzionati spesso mancano il bersaglio e i talenti preziosi rimangono nell'ombra. In alcuni Paesi, inoltre, bisogna tenere conto di questioni di conformità. Se un dipendente ha rivelato una condizione sul posto di lavoro, può avere diritto a ricevere una sistemazione legalmente valida, quindi è essenziale tenersi informati sui diritti dei dipendenti e sulle responsabilità dei datori di lavoro nella propria regione.
 

Non esiste un solo modo per “fare” inclusione della neurodiversità. Ciò che funziona meglio dipende dai singoli individui, dalla cultura e dalla disponibilità all'ascolto. Ma i seguenti principi possono aiutarvi a costruire un ambiente di lavoro più favorevole e flessibile, per tutti.

1. Iniziare chiedendo, non dando per scontato
   Ogni persona affetta da neurodivergenza è diversa dall'altra. Aprite il dialogo, offrite opzioni e prendete il tempo necessario per capire le esigenze individuali, senza far sentire nessuno escluso.
2. Normalizzare le correzioni
   Cuffie anti-rumore, orari flessibili, istruzioni scritte, spazi tranquilli: non si tratta di favori speciali. Sono modi semplici per ridurre lo stress e favorire un rendimento migliore.
3. Essere trasparenti e coerenti
   Molti dipendenti neurodivergenti traggono beneficio da routine prefissate, aspettative chiare e comunicazioni poco ambigue. Se possibile, riducete i cambiamenti dell'ultimo minuto e rendete esplicite le priorità.
4. Offrire flessibilità
   Il lavoro ibrido, il controllo dei propri orari o l'autonomia nella gestione dei compiti possono contribuire a ridurre il sovraccarico di lavoro e a consentire alle persone di lavorare nel modo a loro più congeniale.
5. Investite nella consapevolezza, non nelle supposizioni
   Fornite ai dirigenti e ai team una formazione basata sulla neurodiversità. Aiutate le persone a comprendere la gamma di esperienze esistenti ed evitate di basarvi su stereotipi o conoscenze superficiali.
6. Coinvolgere i dipendenti neurodivergenti nella definizione delle politiche e dei progetti
   Niente riguarda noi senza di noi. Gli sforzi di inclusione più efficaci nascono dal contributo di persone che sanno cosa significa muoversi sul posto di lavoro con una prospettiva diversa.
    

I dipendenti con neurodivergenza non hanno bisogno di essere “sistemati” o “gestiti”, ma di essere compresi e sostenuti. Quando le organizzazioni danno spazio a modi diversi di pensare e lavorare, sbloccano un potenziale che altrimenti potrebbe rimanere invisibile. L'inclusione non è solo una politica. È una mentalità e un impegno a vedere le persone come sono, non come ci aspettiamo che siano.